¿Porqué las personas deciden dejar nuestras organizaciones?
Datos recientes arrojan niveles de rotación de personal alarmantes; Mientras que en el 2008 este indicador era de 1.94%, en el año 2015 se dispara a 38.04% mientras que en el 2018 alcanza niveles superiores al 52%. Cuando hablamos de ROTACIÓN DE PERSONAL,queremos decir personas que hemos contratado en un periodo relativamente corto de tiempo, deciden dejar nuestra Empresa.
¿Porqué?, ¿Qué sucedió?
¿Acaso nos equivocamos al contratar a esa persona en particular?
¿Nuestros métodos de selección fallaron?
¿Porque NO podemos retener al personal?
¿Es el ambiente laboral?
¿Es la cultura de nuestra organización?
¿Que hicimos o hacemos mal?
¿Cuál es la causa raíz de este problema?
Quizás no hemos podido detectar las necesidades de las personas para quedarse y por eso migran
a otras Organizaciones. De acuerdo a los especialistas, la rotación de personal se debe principalmente a dos factores:
**El primero:
Prácticas internas que en muchas ocasiones no involucran los intereses personales de los trabajadores o empleados como por ejemplo:
a) Estilos de liderazgo autócratas que no permiten a los trabajadores tomar decisión
b) Definición de puestos de trabajo y procedimientos estándar sin considerar las propia sobre cómo realizar las tareas para llegar a los resultados esperados.
Opiniones de los trabajadores de las líneas de producción que realizarán el trabajo durante ocho o nueve horas diarias.
Integrar cualquiera de estas simples prácticas en la Organización, creará un sentido de pertenencia en los empleados, ya que muestran que son escuchados y tomados en cuenta.
**El segundo:
La problemática emanada a que en algunas ocasiones son 3 o 4 generaciones distintas que son las que conviven diariamente en las organizaciones y que en muchas ocasiones cada generación tiene visiones encontradas sobre la forma de resolver o interactuar ante una situación en particular.
Diferencias Generacionales:
Actualmente, las Empresas son un mosaico de cuatro generaciones con creencias y valores radicalmente distintos. En los últimos años, el mundo de las Empresas ha empezado a reconocer y gestionar la diversidad de género, raza y cultura de sus empleados. Sin embargo, existe un factor de diversidad que aún no ha sido tomado en cuenta y se trata de las diferencias generacionales.
Un estudio publicado en la revista RRHHMagazine, basado en el seguimiento de 360,000 personas a lo largo de sus carreras profesionales, durante un periodo de 20 años, demostraba que una de
las principales CLAVES para retener al personal, es asegurarse de que las personas encajaban con
sus trabajos en términos de habilidades, intereses y personalidad.
Algunas de las estrategias que dieron mejor resultado de acuerdo a la misma fuente, RRHHMagazine, fueron las siguientes:
1.- Realizar juntas de información periódica. La comunicación es imprescindible si se quiere tener un equipo de alto rendimiento
2.- Aplicar programas de formación de equipos de trabajo en lugar de formación individual. Entre más se conozcan los miembros de un equipo, mayor será su rendimiento; por tal, hay que mantenerlos unidos y enfocados.
3.- Desarrollar planes de sucesión y contingencia de personal. Especialmente para los empleados veteranos de alto rango. Asegúrese de tener un suplente capacitado.
4.- Implementar un sistema consciente de reclutamiento. De esta forma todo el equipo interviene en reclutar personal de acuerdo a las necesidades y al tipo de trabajo.
5.- Desarrollar un programa de entrenamiento de inducción. Hacer que la gente se sienta cómoda en su trabajo tan pronto como sea posible.
6.- Desarrollar las reglas del juego de la Organización. Como se debe actuar, cuales son los estándares, y cómo funcionan las cosas, escribirlo para todo el equipo.
7.- Desarrollar un sistema para resolver conflictos. Asegurarse de que el personal sepa cómo manejarlos y resolverlos.
8.- Implementar contratos y procedimientos de posición. Entre más claro este lo que se supone que una persona debe hacer, mejor realizará su trabajo.
9.- Implementar un sistema de evaluación, reconocimiento y remuneración para todo el personal. Asegurarse que el personal sepa que es valioso y que siempre tendrá algo por que luchar dentro de la organización.
10.- Crear un sistema eficiente de entrenamiento y actualización. Mantener al personal en constante crecimiento y superación, es la mejor manera de mantener el crecimiento de la organización y las personas.
11.- Crear un plan de crecimiento dentro de la compañía. Asegúrese de que el personal pueda ver hacia dónde va, y como puede crecer dentro de la empresa.
12.- Establecer metas individuales y en conjunto para los miembros del equipo. Darle al personal un enfoque, dirección y sentido de éxito.
13.- Establecer un sistema que asegure el continuo aprendizaje de los individuos. Asegúrese de que exista un sistema de solución de problemas sistemático en donde el personal pueda aprender de sus errores de una manera positiva.
Otros estudio revelan que el 80% de los Directivos de las grandes empresas, consideran que los temas relacionados con el personal, son más importantes en la actualidad que hace tres años, y un 68% cree que retener a aquellos profesionales con talento es mucho más trascendental que las nuevas incorporaciones.
Algunos Directivos continúan confiando en que los aumentos salariales y las bonificaciones pueden evitar la rotación, sin embargo las grandes empresas han descubierto que el proporcionar a sus empleados una amplia gama de oportunidades profesionales y de desarrollo profesional es la clave para atraer y retener al personal.
En conclusión podemos decir que los empleados de una organización tienden a mostrar diferentes actitudes frente al trabajo, ya que éste no debe proporcionarles solamente una retribución económica, sino que debe de satisfacer sus necesidades más elevadas. Es común observar a empleados que experimentan frustración y un bajo nivel de motivación hacia el trabajo que realizan porque sienten que éste no los satisface del todo y solo lo realizan para subsistir. Cuando el empleado no está satisfecho y motivado la probabilidad de que muestre apatía hacia su propio trabajo, y hacia la organización es muy alta, lo que llega a ocasionar que el empleado busque empleo en otra organización.
Lic. Roberto Medina M
Dir. Gral.
MEDINA CONSULTORES
